Wartościowy pracownik - jak go zatrudnić?

Czy można liczyć, że na dłużej pozostanie w firmie, a do tego zarobi na siebie i przyniesie wiele wymiernych korzyści firmie... ?

Czy w ogóle możliwe jest w dzisiejszych czasach zatrudnienie pracownika, który będzie idealnie pasował do twojej organizacji? Będzie pracował z przyjemnością, zapałem i motywacją niezbędną do osiągania celów? A może to tylko łut szczęścia, rekomendacja innego pracodawcy, udokumentowane wyniki pracy, opinie osób, które miały styczność ze sprawdzanym kandydatem?

A może przewrotnie-czy do obrony byłaby teza, że dziś wartościowych pracowników szukać należy "ze świecznikiem"...? Bo właściwie ich nie ma... A może to nieszczęsne pokolenie "Z" robi wszystko, by pracy unikać-tj. "nie narobić się, a jak najwięcej zarobić..." ?

Sytuacja na rynku pracy-popyt a podaż

Firmy headhunterskie mają co robić, ponieważ popyt na specjalistów dawno przewyższył podaż, pracodawcy konkurują między sobą, by przekonać kandydata do siebie. Wartościowi pracownicy dyktują warunki, sprawdzają próg bólu pracodawcy-tj. jak daleko mogą się posunąć w negocjacjach. Ci mniej asertywni nie powiedzą wprost, że chcą czegoś więcej, a wtedy agencja headhunterska ma ułatwione zadanie. Szybko sprawdzi, co musi się wydarzyć, aby zmienił barwy, a kiedy jej klient może to zaoferować, jest po sprawie i właśnie straciliśmy pracownika. Ekonomia rządzi, a pracownik kontroluje sytuację. Takie czasy i nie zanosi się, by miało się to szybko zmienić.

Desperacja-a może właściwe przygotowanie do zatrudnienia?

Czy to oznacza, że jedynym sposobem na utrzymanie, pozyskanie wartościowego specjalisty jest "przebicie" istniejącej oferty? Bardzo możliwe, z tym że nie zawsze jedyną walutą musi być czysty pieniądz. Firmy rekrutacyjne, a już na pewno dobra agencja headhunterska kolekcjonuje powody odejść z jednej firmy do drugiej, a do tego prowadzone są badania, z których wynika, że są ważniejsze sprawy od pieniądza, choć te zgadzać się też muszą. Długofalowo dla pracowników najważniejsi są ich szefowie i to, co mogą zrobić dla ich efektywności (badania Googla i Gallupa).

Dobry coach:
1. Wzmacnia zespół, bez micromanagementu
2. Włącza wszystkich do działania, troszczy się o dobre samopoczucie
3. Jest produktywny i zorientowany na cele
4. Duże zdolności komunikacyjne - potrafi słuchać i przekazywać informacje
5. Wspiera rozwój kariery i omawia wyniki
6. Ma jasną wizję / strategię dla zespołu
7. Ma kluczowe umiejętności techniczne, które pomogą doradzać zespołowi
8. Współpracuje z wieloma działami organizacji
9. Jest silnym decydentem

Kluczowe solidnie przygotowanie do zatrudnienia. Dobrze płacisz, wymagaj i sprawdzaj.

Jeśli uczestniczysz w walce o pracownika, masz prawo mieć pełne przekonanie, że to zatrudniasz właściwego człowieka i tu właśnie warto zainwestować trochę swojego cennego czasu na starcie, ponieważ "drogi" pracownik wcale nie gwarantuje sukcesu akurat w twojej firmie. Z resztą - straty spowodowane pomyłką w rekrutacji mogą wynieść kilkadziesiąt tysięcy PLN, nie mówiąc o czasie, negatywnych emocjach towarzyszących powtórzeniu całego procesu rekrutacji.

6 kroków, które zabezpieczą Cię przed porażką i błędem rekrutacyjnym

1 - wykorzystaj wspomniane badania, to wskazówki, gdzie szukać motywacji do zmiany u kandydata - zrób listę. Zacznij od siebie - zastanów się, jakim jesteś pracodawcą, co możesz zaoferować.

2 - nie oferuj wszystkiego na wstępie, zamiast tego - sprawdź, co jest / może być dla kandydata ważne. Możesz zrobić tabelę z podziałem na:
lubi / musi mieć / niezbędne
dziś brakuje mu / nie otrzymuje / narzeka na / doskwiera mu / trudno mu zaakceptować
poważnie rozważy twoją ofertę jeśli...

3 - zastanów się, jakim jesteś szefem - jaki masz charakter, twoje najczęstsze zachowania i ich potencjalny wpływ na pracownika. Możesz zrobić sam dla siebie test 4 osobowości albo model disc test nawet jeśli uważasz, że siebie znasz, to taki test na styl osobowość pokaże, z jakim pracownikiem nie będziesz za dobrze się "dogadywać", z kim może być konfliktowo właśnie z powodów odmienności czysto ludzkich.

4 - Określ precyzyjnie profil idealnego kandydata. Nie śpiesz się.
Zdefiniuj w szczegółach oczekiwane doświadczenia, umiejętności i co ważne rutynowe zachowania, które będą przez Ciebie OCZEKIWANE i NIEAKCEPTOWANE. Nie licz na to, że jak masz przed sobą fachowca, to ten domyśli się czego od niego oczekujesz - może także pomóc tu agencja rekrutacyjna.

5 - Sprawdzaj drobiazgowo kandydata, zanim podejmiesz ostateczną decyzję.
zbuduj pytania - wyrobisz sobie zdanie na temach wcześniej przygotowanej listy doświadczeń, kompetencji, zachowań - bądź dociekliwy
przeprowadź test kompetencji - na rynku coraz powszechniejsze są testy rekrutacyjne

Dowiesz się, czy będzie opcja na porozumienie w dłuższej perspektywie, zobaczysz, jak komunikować się z przyszłym pracownikiem, poznasz jego ukryte motywacje, sięgniesz do jego systemu wartości, dowiesz się, na jakiej podstawie podejmuje działania, decyzje.

Znacznie głębiej będziesz mógł zajrzeć w jego miękkie kompetencje. Mówi się zresztą, że zatrudniamy ludzi ze względu na twarde kompetencje, a rozstajemy się z powodu braku miękkich. I chyba coś w tym jest.

6 - rozważ różne sposoby poszukiwania idealnego kandydata

Dobrze sprawdzają się kandydaci z polecenia - nie zawsze mamy szansę na takich. Możemy sprawdzić w bezpośredniej rozmowie z poprzednimi pracodawcami, czy gdyby mieli jeszcze raz decydować, to czy ponownie podjęliby decyzję o zatrudnieniu kandydata, którego mamy w procesie.

Jeśli twoje oczekiwania są bardzo precyzyjne, dobrym pomysłem może być agencja rekrutacyjna albo agencja headhunterska, która bez skrupułów dotrze do każdego potencjalnego kandydata i sprawdzi w twoim imieniu szansę na przejście do twojej firmy. Może działać incognito, poufnie jeśli nie będziesz chcieć ujawniać na początku swojej firmy. Firmy headhunterskie dysponują siecią kontaktów, większość potrafi dobrze zrozumieć twój model biznesowy, zadać ważne pytania, a potem dostarczyć właściwych ludzi. Wówczas wszystkie działania są po ich stronie, a ty możesz oczekiwać odpowiedniego dla siebie pracownika.

Wykonanie powyższych kroków nie daje 100% gwarancji sukcesu w rekrutacji. Mamy do czynienia z człowiekiem, czyli żywym organizmem podatnym na ciągłe bodźce z otoczenia.

Zwiększymy na pewno prawdopodobieństwo, że współpraca będzie przewidywalna i owocna, cele będą realizowane. Wiemy czego od siebie wzajemnie oczekiwać, rozumiemy, po czym sprawdzimy, że to uzyskujemy. Sytuacja powinna być czysta i klarowna, komunikacja maksymalnie otwarta i wprost a ryzyko porażki wówczas ograniczone do absolutnego minimum. Naturalnie pod warunkiem, że wzajemnie będziemy trzymać się uzgodnień.

Damian Feilhauer - partner zarządzający Saleswise sp. z o.o.

Zorientowany na cele i zamianę wiedzy w działanie - konsultant, trener, menedżer, headhunter, sprzedawca. Współzałożyciel Saleswise i współtwórca filozofii Human to Human: Selling System, Recruitment System, Management System. Prelegent i mówca - otwarty na dzielenie się doświadczeniem, występuje na konferencjach, eventach związanych z rozwojem sprzedaży, zarządzania i rekrutacji.

zobacz naszą nową video wizytówkę