Iluzja równości. Dlaczego kobiety w Polsce ciągle mają pod górę?

Autorka artykułu, Paulina Stochniałek, to polityczka, przedsiębiorczyni i szkoleniowiec, od zawsze związana z Wielkopolską i Poznaniem. Radna Województwa Wielkopolskiego w latach 2018-2023, Członkini Zarządu Województwa Wielkopolskiego w latach latach 2020-2024. Jako działaczka i prelegentka Wielkopolskiego Kongresu Kobiet, aktywnie wspiera kobiety w rozwoju osobistym i zawodowym. Promuje równouprawnienie i edukację obywatelską, szczególnie w zakresie samorządności. Aktywnie działa na rzecz zwiększenia obecności kobiet w lokalnej i krajowej polityce.

Dziedzictwo przeszłości

Dyskryminacja ze względu na płeć nie jest nowym zjawiskiem społecznym i niestety, mimo rosnącej świadomości i wprowadzenia licznych rozwiązań prawnych, ciągle występuje w wielu obszarach naszego życia.

Główną przyczyną zjawiska są głębokie korzenie kulturowe, sięgające tradycyjnych ról płciowych, w których mężczyzna był postrzegany jako żywiciel rodziny, a kobieta jako opiekunka domowego ogniska. Przez stulecia, a w szczególności ostatnie kilkadziesiąt lat, nastąpiły radykalne zmiany technologiczne, gospodarcze i społeczne. Wciąż jednak stereotypy i przekonania mają wpływ na struktury organizacyjne firm, polityki rekrutacyjne i awanse, a także postawy pracodawców/ pracodawczyń oraz samych pracowników/ pracowniczek.

Przyjrzyjmy się zjawisku luki płacowej - czyli różnicy między zarobkami kobiet i mężczyzn. Kobiety w Polsce zarabiają średnio mniej niż mężczyźni. Według danych Głównego Urzędu Statystycznego (z maja 2024 r.) przeciętne miesięczne wynagrodzenie kobiet było o około 13% niższe niż mężczyzn Przekłada się to na różnicę ok. 840 zł brutto miesięcznie na niekorzyść kobiet. Luka płacowa rośnie na wyższych stanowiskach - kobiety na stanowiskach kierowniczych zarabiają nawet o 20% mniej niż mężczyźni na podobnych pozycjach. W sektorze publicznym sytuacja wygląda znacznie lepiej (w 2022 roku luka wynosiła 2,3%), ale jest to spowodowane z jednej strony prawnymi regulacjami wynagrodzeń, a z drugiej niskopłatnymi zawodami (edukacja, administracja), w których dominuje zatrudnienie kobiet.

Paradoks wykształcenia kobiet

A jak wygląda sytuacja jeśli chodzi o poziom wykształcenia? W skrócie - my kobiety jesteśmy lepiej wykształcone. Odsetek kobiet z wyższym wykształceniem przewyższa odsetek mężczyzn we wszystkich młodszych kategoriach wiekowych. W grupie osób 25-35 lat aż 52% kobiet ma ukończone studia wyższe, podczas gdy wśród mężczyzn w tym wieku tylko 32% legitymuje się dyplomem wyższej uczelni Przewaga kobiet pod tym względem utrzymuje się również w grupie 25-64 lata: według danych Narodowego Spisu Powszechnego 2021 wyższe wykształcenie posiadało 26,9% kobiet ogółem i 19,0% mężczyzn. Trend wzrostu edukacji kobiet jest wyraźny od lat 90.: każda kolejna generacja kobiet kończy studia w większym odsetku niż poprzednia. Dziś absolwentki stanowią większość wśród kończących studia - kobiety to ok. 65% wszystkich osób uzyskujących dyplom magistra lub równorzędny w Polsce.

Skoro jest tak dobrze, to dlaczego ...tak dobrze nie jest?

Ciągle widoczna jest segregacja edukacyjna - wybieranie przez kobiety kierunków tradycyjnie im przypisanych (humanistycznych, społecznych, pedagogicznych, medycznych) podczas gdy panowie rozwijają się na kierunkach inżynieryjnych i informatycznych. Takie wybory już na starcie przekładają się na późniejsze różnice na rynku pracy.

Szklany sufit w biznesie i polityce

Popatrzmy jeszcze na reprezentację kobiet na wysokich stanowiskach w biznesie.

W Polsce zauważalny jest istotny rozdźwięk między udziałem kobiet na średnich szczeblach kierowniczych, a ich obecnością w najwyższych władzach spółek. Pozytywną informacją jest to, że niemal co drugi menedżer w Polsce jest kobietą. Według Polskiego Instytutu Ekonomicznego kobiety stanowią około 43% kadry kierowniczej (średniego i niższego szczebla) Jednocześnie jednak, kobiety są zdecydowanie niedoreprezentowane w najwyższych władzach firm, zwłaszcza spółek giełdowych. Według raportu Fundacji Liderek Biznesu i Uniwersytetu SWPS, pod koniec 2022 r. kobiety stanowiły tylko 15,5% członków zarządów i rad nadzorczych spółek notowanych na GPW. Co więcej, wskaźnik ten spadł o 0,7 pkt proc. w porównaniu z 2021 r., co oznacza regres w dążeniu do równowagi płci w organach decyzyjnych spółek. Aż 74% małych i średnich spółek giełdowych nie miało ani jednej kobiety w zarządzie.

A polityka? Zarówno na szczeblu samorządowym jak i centralnym daleko kobietom do równowagi płci. Tylko ok. 30% w ławach poselskich zajmują kobiety. Wśród wójtów, burmistrzów i prezydentów miast oraz marszałków województw kobiet jest jeszcze mniej.

Efekt błędnego koła

Niezależnie od tego, czy mówimy o firmie, instytucji, organizacji, brak reprezentacji tworzy efekt błędnego koła - kobiety nie mają mentorek ani liderek, z którymi mogłyby się utożsamiać. Z raportu McKinsey "Women in the Workplace" (2023) wynika, że obecność kobiet w zarządach zwiększa szanse kolejnych kobiet na awans o 28%. Niski poziom reprezentacji wpływa także na brak różnorodności w podejmowaniu decyzji i tworzy klimat, w którym męska dominacja w strukturach organizacyjnych uchodzi za "naturalną". A naturalną nie jest, bo kobiety stanowią nieco ponad 50% społeczeństwa i naturalna byłaby równowaga i spojrzenie oczami obu płci.

Na szczęście coraz liczniejsze organizacje pozarządowe działają na rzecz uświadomienia dziewczynkom i kobietom ich potencjału do pełnienia różnych ról zawodowych. Już nie tylko kampania "Dziewczyny na Politechniki", ale też gra "Dziewczyny rządzą", czy liczne warsztaty wzmacniające pewność siebie, autoprezentację, odkrywanie talentów, czy wreszcie coraz bardziej profesjonalne doradztwo zawodowe, ma zachęcać młode kobiety do wychodzenia z bańki stereotypów i przekonań. To jednak wciąż za mało.

Sztuka dominacji

Zgodnie z definicją Komisji Europejskiej, dyskryminacja może również obejmować molestowanie, zastraszanie lub inne formy niepożądanego zachowania mającego na celu lub skutkującego naruszeniem godności osoby oraz stworzeniem nieprzyjaznej atmosfery pracy. Żeby móc się temu przeciwstawić potrzebujemy edukacji do równości, świadomości o prawach człowieka (kobieta jest człowiekiem, co ostatnimi czasy nie dla wszystkich jest oczywiste), pracy na potencjałach, a nie deficytach i dostrzegania wartości w różnorodności. Im różniej patrzymy na problem, wyzwanie, cel tym szerzej możemy znajdować rozwiązania, bardziej "zaopiekować" temat. Szkolenia z zakresu różnorodności, świadomego przywództwa i zapobiegania mikroagresjom powinny być standardem w każdej większej organizacji. I wtedy kobiety awansujące w strukturze jakiejkolwiek instytucji nie będą miały "syndromu oszustki" - przekonania, że nie zasługują, są tu przez czyjąś pomyłkę, przypadek. Przeciwnie - uwierzą, będą przekonane, że ich zdanie, wiedza, doświadczenia mają znaczenie, są cenne dla organizacji.

Nieprzyjazną atmosferą na pewno można nazwać ciągle jeszcze obecne zakulisowe ustalenia, do których kobiety - nawet jeśli formalnie pełnią ważne funkcje - nie mają dostępu. Nieformalne spotkania w wąskim gronie, decyzje zapadające "przy stoliku", "na papierosie" to nie tylko przejaw dyskryminacji, ale też braku szacunku. Dotyczy wielu kręgów władzy (doświadczają go również mężczyźni) i jest najtrudniejszy do wyeliminowania, bo najczęściej wiąże się ze znacznymi wpływami.

Równość zaczyna się w domu

Ostatnim (w tym artykule, bo na pewno nie wyczerpuje to tematu dyskryminacji), ale bardzo ważnym elementem dyskryminacji w pracy jest ... organizacja życia domowego. Dane pokazują, że o ile szybko rośnie procent mężczyzn gotujących, wykonujących prace domowe to jeśli chodzi o opiekę nad dziećmi nadal spada ona głównie na kobiety.

Szanowne Panie! Nasi mężowie/partnerzy nie pomagają w domu - oni współtworzą dom, a dziecko ma dwoje rodziców i zarówno mama, jak i tata są w rozwoju maluszka bardzo ważni. Tymczasem konsekwencją nierównego podziału opieki jest tzw. kara za macierzyństwo - kobiety często wypadają z rynku pracy na dłuższy czas, co ogranicza ich możliwości awansu i rozwoju zawodowego. Badania pokazują, że pracodawcy nieformalnie dyskryminują kobiety w wieku rozrodczym w obawie przed ich nieobecnością (urlopami), co wpływa na niższą aktywność zawodową młodych kobiet i niższe płace. Jednocześnie mężczyźni rzadziej biorą zwolnienia na opiekę nad chorym dzieckiem czy urlopy wychowawcze - te obowiązki również w przeważającej mierze spoczywają na kobietach.

Równość to nie fanaberia. To przyszłość

Reasumując idziemy w dobrą stronę, ale wolno, przystając co jakiś czas i oglądając się za siebie z tęsknotą za minionymi czasami. Jednak równość płci nie jest wyłącznie kwestią sprawiedliwości społecznej, ale także elementem strategii rozwoju gospodarczego i zrównoważonego zarządzania. Większe zaangażowanie kobiet, to korzyść dla instytucji i wzrost PKB. Dlatego przeciwdziałanie dyskryminacji powinno być przez wszystkich traktowane priorytetowo. Równość płci to nie tylko prawo - to podstawa sprawiedliwego, nowoczesnego i zrównoważonego społeczeństwa. Jednak zbudowanie środowiska pracy, w którym każdy ma równe szanse możliwe będzie jedynie wtedy, kiedy każdy z nas - każdy w swojej roli będzie dbał o równe traktowanie i reagował na wszelkie przejawy jego braku.

Kampania Społeczna Siła Równości!

W projekcie Siła Równości! Fundacja Obywatelki.pl i JMM Sp. z o.o. połączyły siły, by mówić głośno o równości w pracy. Chcemy pokazać, z jakimi wyzwaniami wciąż mierzą się kobiety i jak je przezwyciężają, ale też zainspirować firmy, jak mogą wspierać work-life balance swoich pracownic.

Zapraszamy do wysłuchania sześciu podcastów z serii Od.ważne. Poznacie inspirujące historie kobiet, przełamujących bariery i stereotypy, które realizują swoje marzenia i osiągają sukcesy w zawodach, które same sobie wybrały, zwłaszcza tam, gdzie prym wiodą mężczyźni. Jedną z nich jest autorka tego artykułu, Paulina Stochniałek.

audiodeskrypcja